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鮮少有行業(yè)如茶飲一樣，有的門店開到上千家，還沒有優(yōu)秀的品牌負責人、也沒有專職的研發(fā)人員。高速瘋跑后，茶飲業(yè)人才短板將逐漸暴露，而人才培養(yǎng)，將成為未來的競爭關鍵。
作者 |政雨
7家門店、年入千萬，我在“人”上遇到了問題曾經(jīng)在我看來，王?；畛隽苏麄€茶飲鏈條里最“舒服”的狀態(tài)。他把握住了好時機，幾年前就加盟了“包郵地區(qū)”一個頭部茶飲連鎖品牌，目前開店7家，年入千萬不是夢。在經(jīng)營上，也比自己創(chuàng)業(yè)的老板輕松不少，上有總部跑在前面謀發(fā)展，下有店長做好每家店生意，他只要在中間做好鏈接和管理的工作就足夠。而當他給我打來電話的時候，他坦言管理遇到了棘手問題。王海發(fā)現(xiàn)，旁邊一個縣城還有很大的茶飲市場空白，根據(jù)他的經(jīng)驗，這機會不錯，就想找總部再加盟幾家店，開在那里。但此時他發(fā)現(xiàn)，人跟不上了，尤其管理層跟不上：
他如果抽身去拓新店，原有的幾家店，就沒有負責人來管理?！把劭催@么好的機會不敢去開，你說急不急?！蓖鹾Ｕf。在培養(yǎng)“接班人”上，王海并不是沒有準備。幾年前，他就認準了一個女孩，親自教親自帶、高工資高福利，終于到了可以獨當一面的時候，問題也出來了。開會的時候態(tài)度驕橫，很難接受別人的觀點；隨著公司規(guī)模的發(fā)展，實際的能力水平也不再能勝任。有一次，這個女孩竟因為簡單的批評，直接摔東西從公司走了，王海等了3天她都沒回來?！拔医o她發(fā)微信，各種關心、關懷都發(fā)了，問了幾天也沒人回，我就知道她應該不會再回來了。”對王海來說，這種“錯付”的感覺，比失戀都難受，幾年的心血和感情都付之一炬。
飲品老板普遍的痛：缺乏“管理層”王海要拓展新店，眼前最直接的問題就是：沒有“管理者”。這幾乎是行業(yè)的普遍痛點，有一線員工，但沒有信得過、能獨當一面的“左膀右臂”。
1、如果現(xiàn)培養(yǎng)，時間上來不及，也沒有合適的人選。“招來的都是普通人，很多人可以是優(yōu)秀的員工，但是做不成管理?！?、對于能往管理層發(fā)展的人，難題是“留不住”、極容易流失?！霸?jīng)把一個不錯的員工送到總部接受培訓，到了之后他看到‘更大的世界’，心思就變了，回來之后就自己去加盟了一家，自己當老板了?！?、即使有幾個忠誠度高的優(yōu)秀員工，也很難“復制”。這些員工之所以優(yōu)秀，更多是和員工本人的素質(zhì)、過往經(jīng)歷有關，他不知道該如何通過體系，培養(yǎng)出更多這樣的人。除了王海的困局，我還遇到很多這樣的情況：
- 有開了1家店的老板要開新店，不知道從哪里招聘員工；有開了3家店的老板，找上門想加盟的人不少，令他覺得志同道合的一個沒有；有多個上千家店規(guī)模的品牌，急需適配的品牌、公關、研發(fā)等專業(yè)人才……
對茶飲行業(yè)來說，一年可以開幾百家店，但未必能培養(yǎng)出幾百個合格的店長，快速發(fā)展下人才缺失的痛點正在暴露。
飲品業(yè)人才建設，怎么就這么難？1、首先難在招聘沒渠道大大小小的飲品品牌，目前招聘還是依靠社會化的招聘平臺、親朋好友推薦，或者在門店里張貼招聘啟事。招聘結果如何，主要看薪資和“緣分”，比較難招到專業(yè)人才。而頭部品牌，都在集中“挖人”。8月，奈雪的茶將新上任一名CTO，是來自瑞幸的首席技術官，還曾在亞馬遜、京東商城等擔任相關技術領域的負責人。喜茶最近持續(xù)發(fā)力零售渠道，推出氣泡水、開快閃便利店等。而在3月初，就有消息稱喜茶入職了一位星巴克中國元老級副總裁擔任高管，來負責零售業(yè)務。
喜茶快閃便利店一向低調(diào)的茶顏悅色，在“出長沙”這件事上，動作非常大膽：通過微博、微信等各個渠道大范圍分布招聘信息，不僅薪資可觀、晉升渠道也很清晰，努力吸引年輕人。
通過微博發(fā)布招聘信息但大多數(shù)飲品老板面臨的現(xiàn)實是，品牌力和薪資實力，甚至個人精力，都不支撐這樣去挖人和招聘。招聘渠道單一，束縛了茶飲品牌擴展專業(yè)人才。2、行業(yè)平均素質(zhì)低，高素質(zhì)人才進不來這幾年，不少人抱著“賺快錢”的心理進入茶飲業(yè)，大部分沒賺到錢，悻悻離場。每一年，這樣的場景都要上演許多次。這帶來的后果是，讓一些相對高素質(zhì)的人才，覺得茶飲業(yè)“太low、高風險、不專業(yè)”，不敢也不愿進來。本科畢業(yè)生很少有人會想從0開始在奶茶店上班。除了刻板的“行業(yè)歧視”，飲品店的工作本身也勸退了很多年輕人?！罢疽惶焯邸⑻珯C械、沒個性”，是這屆95后、00后年輕人接受不了的。
尤其在現(xiàn)在多元化的職業(yè)環(huán)境下，對年輕男孩女孩來說，輕松、不差錢的職業(yè)太多了，美甲師、主播、服裝店員等等，為什么要選擇做又臟又累的飲品店員工呢？高素質(zhì)人才進不來，就難以解決這個行業(yè)人才少的難題。3、培養(yǎng)無方法，好的人才留不住“在飲品店干一年，天天除了洗水果、切水果、搖奶茶，我還能學會什么？去理發(fā)店還能學門手藝?！鼻安痪?，小梁從一家干了1個月的連鎖飲品店離職，理由是“門檻太低，學不到有價值的東西”。客觀地說，這一屆年輕人早早接觸互聯(lián)網(wǎng)，有想法、有自主意識，比過去的年輕人更看重一份工作給自己帶來的成長價值。清晰的晉升體系、輕松的工作氛圍、有趣的員工活動，可以緩解工作中一刻不停做奶茶的煩躁，給員工更多價值感。
但很多品牌常常是認識到了，行動沒有。4、人才體系的搭建太漫長今年4月，喜茶借助數(shù)字化服務，進行了“喜茶學院”的培訓和互動升級。茶顏悅色也一直推崇海底撈、阿里的模式，借鑒一些方法，進行自己品牌的人才升級。
茶顏悅色日常培訓，圖片來自茶悅你我伙伴官微茶飲業(yè)多是新品牌，人才體系和制度的搭建最需要時間。
“不論什么企業(yè)，體系和制度的搭建都需要一定的過程與時間?！编l(xiāng)村基創(chuàng)始人李紅介紹，“鄉(xiāng)村基現(xiàn)在的管理層都是經(jīng)過了10年的培養(yǎng)積累起來的。”對茶飲品牌來說，搭建人才管理系統(tǒng)，需要建立操作流程的標準、完善的基層管理標準、品牌支持部門的管理標準，都需要漫長的打磨過程。
接下來的茶飲競爭，人才最關鍵“餐”的競爭，已經(jīng)從產(chǎn)品進化到管理，開始全方位的人才競爭。比如海底撈培養(yǎng)人才的“師徒制”，已成為各大商學院的經(jīng)典案例。它保證了海底撈的開店效率和成功率，是海底撈成功的基石。“飲”經(jīng)歷了高速發(fā)展，現(xiàn)制茶飲行業(yè)門店數(shù)量超過40萬，人才正面臨大面積“缺口”。
不是某一個品牌缺，而是整個行業(yè)都缺；不是缺一個兩個，而是缺至少1萬個“海底撈店長”，來拉升整個行業(yè)的管理水平。
如果說強大的產(chǎn)品研發(fā)能力，是茶飲品牌的“骨骼”，那么人才，就是一個品牌的血液。服務業(yè)的核心永遠是人，完善的人才培養(yǎng)機制和晉升體系確保品牌的戰(zhàn)斗力。接下來，茶飲業(yè)的競爭，將是人才最關鍵。
統(tǒng)籌｜妮可 編輯｜金語 視覺｜江飛
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