首先我覺得，“有錢就能開咖啡館當老板”這句話沒有錯。存在的異議就在于，開什么樣的咖啡館，把咖啡館開成什么樣的，什么樣的老板才適合開咖啡館。今天就帶你走進咖啡女王，雕刻時光原CEO趙珂僮二十年的咖啡館之路。怎樣當一個合格的咖啡館老板。如果說客人是你的經(jīng)濟來源，那么一個好員工經(jīng)濟來源的必經(jīng)之路。?

本文出自《咖啡館的夢想與現(xiàn)實》如果有需要，掃二維碼去購買處理好與員工的關系是重中之重的選擇優(yōu)秀的員工哪里來為了不影響正常開業(yè)，在咖啡館的裝修階段就應該著手招聘員工了。在員工招聘上，我有以下幾點建議。招聘離家近的員工有一個很大的好處，是在上班接近結(jié)束的時候不會著急往回走。對于咖啡館來說，一天中的最后一分鐘其實是很重要的，如果員工在這個時候急著回家，他的情緒就會出現(xiàn)波動，容易在服務的細節(jié)上出問題，帶給客人的體驗非常不好。所以，多招聘離家近的員工，有利于保證服務質(zhì)量的穩(wěn)定。同時，對于比較大的館子來說，多招聘離家近的員工不需要安排宿舍。這意味著你不僅可以省下一筆房租，更重要的是不用為宿舍的安全管理問題擔憂。對于一個小館子來說，出現(xiàn)一次安全事故，基本就意味著破產(chǎn)。珍惜你的每一個員工實事求是地講，一個咖啡館給不了基層員工太高的薪水，這時如何在心理的層面上照顧好員工的情緒就非常重要了。員工不開心，可能是由于工作上的原因，但也可能是家庭原因、戀愛問題等等。這時候，一個好的老板不會說，這個問題不在工作范圍之內(nèi)，你要自己想辦法解決。如果你擺出這樣一副“官家”面孔，結(jié)果很可能就是你要失去他了。你可能會說，員工離職不是很正常么，我再招聘一個不就好了。事實上，一個好員工是非常寶貴的資產(chǎn)，要培育一個好的員工，過程是很漫長的。你付出的并不僅僅是工資，還有你的培訓、時間等成本。如果不是萬般無奈，盡量不要讓一個好員工輕易走掉。曾經(jīng)有個員工跟我提離職，因為她失戀了，心情很不好，要到麗江去休整半年。我百般安慰，最后提出給你一個月的帶薪年假怎么樣？她依然堅持要半年時間。最后實在沒有辦法，我只能同意她離職，但在心里還是不舍的。大多數(shù)有著玫瑰色幻想的文藝青年們恐怕沒有想到吧，一個好的咖啡館老板同時必須是一個好的心理輔導員，這是咖啡館老板必須具備的素質(zhì)。不要讓社保捆綁你有的業(yè)主對社保深惡痛絕，想盡辦法讓員工同意不用單位繳納社保。但作為一個老板，這樣做其實是很危險的。事實上，給員工上社保不僅能保護員工的利益，更能夠保護老板的利益。我們可以對社保這個體系有意見，但在中國現(xiàn)行的法律環(huán)境下，不給員工上社保就意味著違法，要承擔很大的法律風險。你說服員工不要社保，可能是省下了一筆費用，但將來員工離職的時候，是可以拿這個去申請勞動仲裁的，這時候付出的代價遠比省下來的錢要多得多。所以，我希望小業(yè)主們走出這個誤區(qū)，老老實實地給員工上社保。當然，會有員工認為上社保不劃算，主動提出不要社保，但你必須“先小人后君子”，要么直接拒絕，要么要跟他簽一份免責條款，到公證處進行公證。不要小看社保問題，忽視它很有可能讓你栽大跟頭。員工培訓的方法培訓的重要性，再怎么強調(diào)都不為過。在一個咖啡館，提高效率的一個重要策略就是讓員工學會“一專多能”，一個服務員也要會做咖啡，最好還能做冷餐。所以一個咖啡館其實也是一所學校，要給員工們提供一個學習的機會和環(huán)境。為了能實現(xiàn)“一專多能”，必須對員工進行培訓，包括技術(shù)上的和素質(zhì)上的。在雕刻時光，我們成立了咖啡學院，為內(nèi)部員工及外部人員提供咖啡技術(shù)及文化培訓，投入了大量成本，用最好的軟件和硬件設施進行員工培訓。我始終認為，不管行業(yè)及經(jīng)濟環(huán)境如何變化，培訓都是必不可少的，這是一個企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的保證。歸根結(jié)底，服務是要靠人來做的。同時，“培訓”不應當僅限于基礎員工，高級員工和管理人員同樣需要培訓。不管資歷多老或年齡多大，我認為人都有可進步的空間。所以，應該根據(jù)不同級別的員工設置不同級別的培訓和考核體系。有句話叫“初級員工摳細節(jié)，高級員工教理念”。高級員工舉一反三的能力比較強，就可以更多地從大的框架和理念上對他們進行培訓。但初級員工的抽象理解能力會差一些，所以不適宜從大的框架入手培訓，應該“先點后面”，從一個個具體的服務細節(jié)入手，循序漸進地引導他們的主動服務意識。比如保潔崗，大多數(shù)都是由學歷較低的“阿姨”來做的，其中很多人的城市生活經(jīng)驗很有限，所以很難理解為什么擦桌子需要用三塊抹布。這時候，你大談服務意識、主人翁精神是沒有用的，不如從細節(jié)上對其進行培訓和輔導，循序漸進地讓她們理解什么是真正的服務。有時候，邀請合適的外部咨詢顧問也是很重要的，可以從比較專業(yè)和客觀的角度檢視自身的服務和培訓體系。中國人習慣省錢，但有時候付費其實是最節(jié)約的方式，因為它可以減少時間成本。就像許多人喜歡看網(wǎng)劇，但不愿意花十幾塊錢的會員費。其實，如果成為會員，省下的廣告時間遠遠不止這十幾塊錢。所以，如果有合適的外部培訓教材和課程，其實是可以付費去學習的。基層員工是與客人距離最近的人，他們的意見是非常重要的，所以必須經(jīng)常給員工灌輸重視客戶的理念，培養(yǎng)他們的服務意識，積極聽取客人的意見。以下是我們提出的HQSC經(jīng)營法則。H（heart）：誠心，所有產(chǎn)品和服務都是真誠、用心創(chuàng)造的結(jié)果。Q（quality）：品質(zhì)，品質(zhì)和聲譽永遠是我們的生命線，是每位員工都必須努力維護的。S（service）：服務，提供高效率的、彬彬有禮的服務。微笑，是我們吸引客人再次光臨的常勝法寶。C（cleanliness）：清潔，清潔干凈是吸引客人再次到來的另一個重要的法寶。對一家企業(yè)來說，理念最好能落實到文字上，成為員工培訓的基礎教材和工具。我在這本書里貢獻出“Sayes”的員工手冊（附錄五），供大家參考使用，希望所有人都能形成自己獨特的服務理念。如何做到好聚好散喬治·克魯尼曾主演過一部叫《在云端》（Up in the Air）的電影，電影里他的職業(yè)是“裁員專家”，經(jīng)常在世界各地飛來飛去，替別的公司解雇員工。在中國，這個類型的工作還非常罕見，但我認為它的存在其實是很有必要的。它的心理學基礎是，人在失業(yè)的時候是很敏感和脆弱的，雇主直接解雇員工容易引發(fā)其一定的心理問題，所以有一個第三者作為緩沖是很有必要的。所以，當有的員工實在不能勝任自己的工作時，我們必須要用合適的方式讓他離職，不能粗暴地解約。如前所述，中國的服務業(yè)從業(yè)者很多經(jīng)濟基礎比較差，對自己的權(quán)益也特別敏感，如果解約方式不恰當，他們極有可能做出報復性的舉動。在我多年的從業(yè)生涯中，已經(jīng)多次遭到離職員工的舉報了。當然，這不怪他們，是整個行業(yè)和大環(huán)境造成了這樣的氛圍。但理解歸理解，作為“東家”我們也要學會保護好自己的權(quán)益。如果確定要解雇某個員工了，那就盡量做好善后工作，哪怕多賠一個月的工資都可以。只要不是太離譜的要求，盡量不要與離職員工做太多的糾纏。同時，解雇員工的時機選擇也很重要，要提前做好規(guī)劃和準備。盡量不要在春節(jié)后辭退員工，一是春節(jié)時每個人都有一筆很大的經(jīng)濟開銷，春節(jié)后員工的經(jīng)濟狀況普遍比較差；二是春節(jié)后解聘會牽涉年假等問題，處理起來相當麻煩，重新招聘員工的難度也會增大。比較合適的處理方法是在圣誕節(jié)的時候就開始跟員工交流，并在年前將員工應得的年假補完。為了不至于在“散伙”的時候出現(xiàn)太多的麻煩，招聘一個好的HR（負責人力資源的員工）就顯得尤為重要了。他必須要在平時就對員工多加關心，多進行培訓，與員工保持一定的親密感。當然，小館子不需要專職的HR，但一定要有人能夠擔當類似的角色，這個人可以是經(jīng)理，也可以是老板自己，但這個人一定要有。如果店里沒有任何人能在平時與員工保持精神上的互動，那員工也很難對館子產(chǎn)生感情，離職時出現(xiàn)扯皮的概率就會大大增加。還有一種十分罕見的情況，就是遇到了比較“無賴”的員工，這時候就要用到一點策略了。比如我們曾經(jīng)解雇過一個區(qū)域營運長（類似于大區(qū)經(jīng)理），這是一個比較高層的職位了。開始談的時候他的態(tài)度很好，表示第二天就可以簽字走人。但第二天找他簽字的時候，他死活不簽，以此要挾公司。我們的做法是將他“晾”在一邊，讓他每天都負責打印文件，希望他覺得無聊了可以主動簽字。誰知他也非常強硬，一直復印了兩個月的文件，就是不走人。最后我作為CEO親自跟他談了一次，給了他3萬元的離職補償，才將事情了結(jié)。但在這兩個月的過程中，造成的影響其實是很不好的。所以遇到這樣的情況，盡量做到“快刀斬亂麻”。在開始的時候大家都希望能夠長期合作，但實在合作不下去了，我還是建議大家能夠好聚好散。否則就要走法律程序，而在中國，打官司的成本實在是太高了。?

本文出自《咖啡館的夢想與現(xiàn)實》覺得這本書有用的朋友，掃二維碼去微店拍案例【岳云鵬：我到現(xiàn)在還恨他】岳云鵬今天已經(jīng)是著名的相聲演員，被粉絲親切地稱為“小岳岳”。但他14歲剛到北京打工的時候，做的全是底層的工作，包括保潔、保安、后廚，以及飯店的服務員。他在一次采訪中表示，自己在打工的時候經(jīng)常被開除，比如他在后廚用蒸爐，已經(jīng)用得非常熟練了，但冷不丁就被開除了，原因是廚師長的小舅子看中了他的職位，于是他只能去刷廁所。他印象最深刻的是15歲那年當餐廳服務員時的一次經(jīng)歷。那次他因為給某位客人記錯了兩瓶啤酒，結(jié)果被客人罵了整整3個小時，一直罵到他給這位客人埋單離店。他說盡了好話，賠盡了不是，給客人打9折、5折一直到免單，這個人依然罵罵咧咧。最終為了6元錢的兩瓶啤酒，岳云鵬自己掏了352元錢，而且被罵了一整晚。這352元錢，他直到今天依然無法釋懷。他說：“我還是恨他，真的，我春晚都上了，是一個演員了，掙的錢比原來多多了，面對這么深度的采訪，按理說不應該恨他了，應該感謝他，感謝曾經(jīng)的苦，感謝他讓我被開除，但我還是恨他，我特別恨他，到現(xiàn)在我也恨他，憑什么。我都給你道歉了，我什么好聽的話都說了，你還這樣?！弊钭屗麄牡氖牵且蛔雷游辶鶄€人，全都在聽那個人對他肆意辱罵，沒有一個人為他說一句話。老板們，請服務好你的員工做咖啡館歸根結(jié)底是在做服務，而中國的服務人員好多都處在社會底層。我希望有志于這個行業(yè)的業(yè)主們，能深刻地理解你的員工面臨的處境。我特別看不慣很多中餐館的“精神分裂”：戴著耳麥的經(jīng)理一邊對我們笑著說“歡迎光臨、您要點什么”，轉(zhuǎn)過頭去對著耳麥就是一通亂吼，當然吼叫的對象是他們的服務人員。當然，他們不會覺得這里面有什么問題，但在我看來卻是一種分裂。服務的精神應當是恒久和統(tǒng)一的，對內(nèi)對外不應該有差別。如果你對待自己的員工就像對待奴隸一樣，那么消費者憑什么認為你會真心實意地對待客人？還是說你只是想從客人口袋里掏走他們的“銀子”？我們到美國、歐洲、日本去看看，任何一個服務行業(yè)都不是我們這種狀態(tài)。在國外，服務業(yè)不是青春飯，任何年齡都可以做，而且做得很有尊嚴。比如在日本，客人去要一張餐巾紙，都會鞠躬說對不起，服務人員自然更加客氣，很恭敬地把餐巾紙遞給客人。這種場景在中國是看不到的，我們太粗魯了。希望中國的雇主們明白，員工是我們最重要的財富，老板也要為員工做好“服務”，適時表達我們的關愛。金錢固然重要，然而很多時候，感情跟金錢比也有它自己的威力。人非草木，孰能無情。關愛首先表現(xiàn)在信任上，對服務員的信任要適時地表達出來，讓員工知道這一點，這樣才能保證這種信任足夠帶動員工的熱情，從而使他們積極地投入工作。關愛還表現(xiàn)在支持員工。如果員工的做法是正確的，支持他很容易；但是如果他的做法不正確，管理者在介入的時候就必須講究策略。管理者可以先表達支持員工的態(tài)度，接著陳述對員工的某個具體行為不贊同，這樣可以起到更好的效果——核心是要做到對事不對人。寧愿少掙五百元，也不愿干服務員我已經(jīng)在服務業(yè)浸淫了近二十年，深切地感受到中國的服務業(yè)出現(xiàn)了一種系統(tǒng)性的“痼疾”，即對服務缺乏一種深層的、有情懷的理解。中國人普遍覺得服務沒有價值，很多人對“服務”的理解還停留在“小二”上。很多人都在抱怨，中國的服務水平太差，但我們從來沒有反思過，我們的服務為什么這么差？我覺得核心原因在于，我們社會整體對服務行業(yè)的理解太淺薄了，對服務人員太不尊重了。這種情緒傳導到從業(yè)人員身上，就容易引起他們的自卑感。自卑往往是和自傲共生的，所以他們在進行服務的時候就會很不屑，對客人的“呼來喝去”感到很不舒服，客人當然就會覺得受到了輕視，于是態(tài)度更加惡劣——這是一個惡性循環(huán)。在餐飲業(yè)做服務員的人大多是年輕人，所以服務員一向被社會認為是不需要特別的技能、準入門檻低、技術(shù)含量不高、吃“青春飯”的行業(yè)，行業(yè)從業(yè)人員非常缺乏安全感。同樣是打工，美容美發(fā)等行業(yè)被廣泛認為可以“學點手藝”，而服務則被認為“沒有專業(yè)技能”。同時，一些底層餐館也的確存在客戶素質(zhì)較低的問題，有時候會遇到無理取鬧、故意刁難人的客人，甚至有少數(shù)客人對服務人員進行人身攻擊。在突破底線的情況下，領班、經(jīng)理等管理人員有時候還站在客人那邊，讓服務人員受到的傷害再次加深。餐飲行業(yè)之所以招工難，就難在中國底層服務人員的工作環(huán)境太差了。所以許多年輕人寧愿少掙一點錢，也不愿意到餐館做服務員。開家自己的咖啡館，是很多人的情懷。情懷與掙錢，哪個更重要。開館需謹慎，這個坑很深。咖啡女王手把手教你，打造一家賺錢的咖啡館點擊閱讀原文，入手好書↙↙↙