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昨天，在古茗內(nèi)部人士的朋友圈看到，古茗要參與當?shù)亍叭瞬乓故小闭衅福乙徽芯褪菐资畟€。幾乎我身邊所有的茶飲老板都在喊缺人，而且不是一兩個崗位，是所有環(huán)節(jié)都缺。
有沒有不靠砸錢也能找到人的辦法？我分頭找茶飲老板、專業(yè)人資機構(gòu)、獵頭聊了聊。
作者 | 大龍
茶飲集體缺人！古茗到人才夜市招聘古茗發(fā)布招聘信息，加入當?shù)氐囊故姓衅?，用夜市人潮的大概率去招募人才?em style="text-align: center;">
古茗招聘海報最近聊天的茶飲老板，不約而同問我一件事：有沒有好人才推薦？什么崗位都要。
缺人、招人，今年全行業(yè)都投入巨大。
一方面頭部品牌動作不斷，都在花重金、下大力氣“攢”人才，古茗之前拋出80萬年薪招高管，蜜雪冰城用年薪10萬拋橄欖枝招管培生。
另一方面上升期、中小品牌不斷擴張，“攤子大了，人不夠用”，門店數(shù)量的急劇增多，管理層、店長、督導都跟不上。江蘇一家茶飲品牌，原來幾十家的門店，公司可以很好地運轉(zhuǎn)，隨著加盟店、直營店的逐步增多，企業(yè)各個環(huán)節(jié)用人慌逐漸顯現(xiàn)。而且，不是一個環(huán)節(jié)缺，是所有環(huán)節(jié)都缺?！拔覀兠吭露家闲轮辽僖豢铒嬈罚邪l(fā)部門本來人員不多，新品又需要不斷汲取靈感、摸排市場，研發(fā)急需后勁力量?！痹摬栾嬈放评习宸Q。此外，他的品牌門店數(shù)量從年初的幾十家，發(fā)展到目前的一百多家，原有的運營人員只能超負荷運轉(zhuǎn)?！案哔|(zhì)量人才，是稀缺資源，不單單是用錢能解決的?！边€有茶飲品牌的老板，向頭部品牌挖人，來解決高層人員缺位的問題。有沒有不靠砸錢，就能把人招到的辦法？
不靠砸錢，怎么找到好人才？我找有經(jīng)驗的茶飲老板、專業(yè)人資機構(gòu)、獵頭分別聊了聊，找到幾個好思路。1、塑造企業(yè)魅力，增加應(yīng)聘者的好感度早前阿芙精油的招聘人員在網(wǎng)上發(fā)布了一條招聘信息，附帶了一張工作環(huán)境的照片，工作人員邊工作邊享受香薰，被不少網(wǎng)友稱作“別人家的公司”。信息發(fā)布后，引來大批應(yīng)聘者前來面試——阿芙精油用輕松的企業(yè)文化，低成本招聘，既討巧還獲得了不錯的效果。對于茶飲品牌來說，內(nèi)部信息、企業(yè)文化的適當露出，會增加應(yīng)聘者的好感度。在茶顏悅色的公眾號中，將內(nèi)部會議的內(nèi)容公之于眾，沒有把粉絲當外人，真誠其實最能打動粉絲。
真實更能打動粉絲2、從粉絲里挖掘，本身就認同品牌茶顏悅色曾在微信公眾號里與粉絲煽情喊話，歡迎粉絲加入茶顏悅色，憑借粉絲對茶顏悅色產(chǎn)品的認知與了解，不用多費口舌就能吸引一大票粉絲的關(guān)注。
從粉絲挖掘員工從粉絲里“挖掘”員工，是一種相對低成本的招人之舉：粉絲本身對品牌有認同感與忠誠度，還會增加對工作的熱情。星巴克的工作人員中，也有不少是粉絲“轉(zhuǎn)正”，員工的自我驅(qū)動性自不用多說。3、自主培養(yǎng)的人才，對企業(yè)價值最大不久前，蜜雪冰城10萬元招管培生也引發(fā)行業(yè)熱議，這也是品牌人才永續(xù)化的一種手段。
經(jīng)過一年的定制化培養(yǎng)，選拔出未來擔任高級管理人員或或新品牌、海外項目的負責人。
蜜雪冰城通過官微招聘管培生“人才訓練營”實則人才儲備庫?！扒嗵儆媱潯泵鞔_要求是985、211院校畢業(yè)，從中也看出茶飲品牌對人才儲備的培養(yǎng)朝著“高精尖”發(fā)展。
不止是蜜雪冰城，但凡有長期發(fā)展的目標，品牌都應(yīng)該盡早開始制定自己的人才培養(yǎng)計劃，因為自主培養(yǎng)出來的人才，是對品牌價值最大的。
他們不僅了解行業(yè)，熟悉企業(yè)價值觀，更重要的是對品牌有天然的感情，能當作自己的事業(yè)去奮斗——技能可以學、經(jīng)驗可以累加，投入度和自驅(qū)力是無價的。
系統(tǒng)解決人的問題，還有3個建議1、招人是個概率事件，必須持續(xù)投入對于飲品品牌來說，人才建設(shè)需要長久而為之，招聘也不能因為急缺才去廣泛招人。招聘與飲品銷售一樣，其實都是概率事件，需要持續(xù)有效地進行搜尋。
說白了，打10個電話的效果，跟打100個、1000個電話，效果是不可能一樣的。只有把招聘量提上去，招對人的概率才會更大。鄭州一家茶飲品牌負責人介紹，他們在招聘市場督導的時候，面試100個人大約只能錄用10個?？瓷先タǖ锰珖?，投入的招人成本大，但一旦人才留下來，后續(xù)成長上，專業(yè)度、滿意度都更合格。
人才的后續(xù)成長，對品牌更重要2、年薪30萬以上的高管，可以考慮用獵頭茶飲品牌的高管可能直接影響品牌的發(fā)展，在高管的選擇上，天基人才網(wǎng)總經(jīng)理、工作啦校園招聘副總裁坤池介紹，按照一般經(jīng)驗，尋找年薪30萬以上的高管才有必要去找獵頭。通常而言，獵頭抽取的費率在推薦人年薪的15～25%不等，質(zhì)保期為3個月，推薦人如果在這期間有異動，企業(yè)可以向獵頭公司申請二次補人。她認為，通過獵頭公司招人，首先是“選獵手”，靠譜的獵手可能比選擇大的獵頭公司都重要。
而考察獵手，一是要看對方對茶飲行業(yè)了解多少，如果連一些頭部茶飲品牌都不了解，很難幫老板找到合適的人選；二是要看獵手服務(wù)過多少企業(yè)、輸送過多少人才，有哪些成功案例等。3、人力資源，最好能設(shè)專人專崗
企業(yè)的人力資源是否專業(yè)直接影響人才的專業(yè)程度，坤池認為，人力資源應(yīng)設(shè)置專門的團隊，好的人力資源要要懂業(yè)務(wù)，還能理人心。即便企業(yè)體量不支持建一個人力資源團隊，也可以設(shè)定1～2個崗位，專職負責人力資源整合。
因為人力資源是一個相對專業(yè)的工作。高情商、會溝通是基礎(chǔ)，包括把人招進來以后崗位職能如何設(shè)置、如何考核，都需要去整理、規(guī)劃。
而崗位職能、業(yè)績考核的設(shè)置，又與人才能不能留得住直接相關(guān)。所以最好能設(shè)置專人專崗。
人才是企業(yè)發(fā)展的基石，華為的任正非“周游”國內(nèi)頂尖高校，高薪聘請一流人才加入華為，各大城市也在為人才落戶，煞費苦心。人才爭奪戰(zhàn)，在茶飲業(yè)只是初見端倪。
強者愈強的背后，是人才源源不斷地聚集。而聚齊對的人，才能干成大的事。這是一樣良性循環(huán)。
越早著手組建人才梯隊，市場的“二八”法則才會越偏向誰。
統(tǒng)籌｜妮可 編輯｜金語 視覺｜江飛
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