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最近一則新聞，長春一茶飲店長偷換門店二維碼，占了店里1萬元營業(yè)額。店長，是一家店做好生意的核心，一旦出問題，也是最容易失控的環(huán)節(jié)。怎么才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的店長？和一線店長、區(qū)域經(jīng)理、連鎖店老板聊完，我發(fā)現(xiàn)很多痛點，也理清一套思路。
作者 | 政雨
店長監(jiān)守自盜，“偷”了店里1萬多最近一則新聞：疫情期間，長春一家奶茶店店長監(jiān)守自盜，把門店的付款二維碼更換成自己的收款二維碼，占了店里1萬元營業(yè)額。派出所介入調(diào)查后，店長稱，因為疫情期間客流減少，門店生意下降，自己收入減少，就動了這個心思。
店長是一家店的核心，一旦出問題，也是最容易“失控”的環(huán)節(jié)。
還有個案例，這兩天在抖音上吵翻了：廣州一家奶茶店，養(yǎng)了3只貓，讓門店每天多增100客人，店長卻被老板開除了。
評論區(qū)很多人不解：老板是不是有毛病，能賺錢為什么要開除店長？清醒者提醒：開店食品安全衛(wèi)生是底線，怎么能為了營業(yè)額不擇手段？
這樣的新聞，對圍觀的吃瓜群眾來說，看過也就過了。但對有開店經(jīng)驗的人來說，太扎心了：如何選出、培養(yǎng)出一名合格的店長，是一直以來的痛點。連鎖體系里，店長是一家店的核心，業(yè)績好不好、門店管理是不是跑偏，都離不開店長的用心負(fù)責(zé)。茶飲業(yè)招人難，招店長更難，有不少品牌想高薪挖店長，也常常不匹配。好的店長一定是自己培養(yǎng)出來的。但用什么方法培養(yǎng)店長呢？采訪了多位有一線經(jīng)驗的店長、區(qū)域經(jīng)理、連鎖品牌老板，我理清了一些思路。
培養(yǎng)出好店長的3個關(guān)鍵點1、好店長離不開好體系坊間流行一句話：50萬年薪挖不來星巴克店長。星巴克店長卻告訴我，離開星巴克，很多人未必能當(dāng)好店長。
店長好挖，體系不好挖
不論在哪個品牌，店長能不能管好店、執(zhí)行到位，首先是基于品牌既有的規(guī)范化流程和標(biāo)準(zhǔn)。能挖來店長但挖不來體系，體系和標(biāo)準(zhǔn)是要品牌自己建立的。比如星巴克流行的五大能力模型，任何一位星巴克伙伴，從吧員開始，整個成長經(jīng)歷都圍繞這套能力模型展開，不同能力模型對應(yīng)不同的標(biāo)準(zhǔn)，在不同時期有不同側(cè)重關(guān)注點。
按照能力模型規(guī)劃出的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，就像是升級打怪，員工會獲得不斷成長提升。服務(wù)過多個茶飲連鎖企業(yè)，慧運(yùn)營相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴我，對于茶飲品牌來說，體系就是當(dāng)下最緊缺的，搭建體系是目前最緊迫要做的。
用體系的作用，讓每一個新進(jìn)來的人，知道自己應(yīng)該做什么、為什么要這么做，才愿意為著一個標(biāo)準(zhǔn)努力執(zhí)行——這都能降低店長的培養(yǎng)難度。2、通過培訓(xùn)，在氛圍上形成正向循環(huán)有了體系，氛圍更重要。意愿當(dāng)?shù)觊L的人，對自己的要求不會僅限于做一個“穩(wěn)步干活”的人，而是做一個“穩(wěn)步提升”的人。這就要通過培訓(xùn)，進(jìn)行價值觀文化的傳遞和技能的提升，讓員工感受到持續(xù)向上的動力，才會在氛圍上形成正向循環(huán)。培訓(xùn)是需要被管理的，需要在品牌的不同階段、不同時期，針對不同問題建立新的培訓(xùn)內(nèi)容。
但很多茶飲的培訓(xùn)，大多只有加盟商新店開業(yè)時的一次新訓(xùn)，后續(xù)的成長性培訓(xùn)總是跟不上。
這里面隱患很多：一方面有運(yùn)營的壓力：茶飲行業(yè)人員流動性大，有可能店開了一年，除了老板，員工全換了一遍，新來的員工沒有經(jīng)歷過任何培訓(xùn)。對品牌文化不了解、制作標(biāo)準(zhǔn)都沒有嚴(yán)格訓(xùn)練過，對總部來說，不是個好信號。另一方面，新來的員工感受不到嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，也就很難做到符合總部需要的執(zhí)行。沒有培訓(xùn)，也就不會有成長性，帶來新的流失，這是惡性循環(huán)。但也常常難以解決，很多加盟店老板根本沒有進(jìn)行培訓(xùn)的能力，即使總部下發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，也很難監(jiān)督員工按時進(jìn)行、檢測效果如何。這可以通過一些工具來解決。比如專注于連鎖門店運(yùn)營管理的慧運(yùn)營系統(tǒng)里，在其培訓(xùn)板塊中，可以由總部分配給門店需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)成果，都可以在系統(tǒng)上進(jìn)行考核、反饋。
讓培訓(xùn)、考核透明化對于重門店實踐操作的茶飲品牌來說，僅有理論學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)不能滿足日常需求的。
以新產(chǎn)品上新為例，除了通過考試，線上考察員工對新配方的掌握情況，還可以通過拍攝視頻的方式，通過慧運(yùn)營上傳新品的制作過程，考察掌握情況。
學(xué)完考完，重點是落地執(zhí)行：培訓(xùn)老師可以通過慧運(yùn)營當(dāng)中的巡店報告分析，了解各個板塊的巡檢得分，是服務(wù)還是產(chǎn)品制作或者清潔衛(wèi)生中出現(xiàn)的問題多。這樣后續(xù)可以針對某個板塊或某個店來加強(qiáng)培訓(xùn)。
沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本，更不要說從中培養(yǎng)新的店長出來。3、給予榮譽(yù)感，鼓舞人成長上次去采訪甜啦啦，在用人上，創(chuàng)始人王偉的一個觀點令我印象深刻。他說：“要想讓員工長久留下，一要給體面的工資，二要有榮譽(yù)感、價值感，三要給予未來，三者缺一不可?！焙芏嗥放贫己鲆暳藰s譽(yù)感和價值感的給予。
老板們常常感受不到，員工好的表現(xiàn)被看到、并得到好的反饋，對其激勵作用有多大。尤其茶飲店95后、00后為主的員工，對心理層面的榮譽(yù)感、價值感要求會更高。
年輕員工對榮譽(yù)感、價值感要求會更高，圖片來自茶悅你我官方微信這需要一些形式感的動作和表達(dá)。在星巴克麥當(dāng)勞等體系里，店長常常會獎勵伙伴徽章、小禮物等作為表現(xiàn)好的鼓勵。喜茶、茶顏悅色，也開始了階段性表揚(yáng)優(yōu)秀門店、員工的動作。在慧運(yùn)營系統(tǒng)上，員工每完成一個階段的培訓(xùn)，都會有一個稱號的提升。另外，結(jié)合到督導(dǎo)巡店環(huán)節(jié)，也會把巡檢結(jié)果反饋在系統(tǒng)里，從店員到店長、老板都能看到門店表現(xiàn)。做得不好的地方促進(jìn)改進(jìn)，做得好的地方進(jìn)行鼓勵，鼓舞員工“向上走”。
線上晉級儀式感
關(guān)注店長培養(yǎng)，加盟比直營更需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣城是難招人的“重災(zāi)區(qū)”。而在這些下沉市場，又是很多加盟品牌做規(guī)模的集中營，對好店長的需求就更迫切。要在總部觸達(dá)不到的地方，做好連鎖管理，尤其對加盟品牌，要比以前更關(guān)注加盟店的店長招聘。很多下沉市場開店的老板，都和我講過招不來店長的痛苦：明明市場很好、想開新店，有鋪面，但沒有店長。自己培養(yǎng)店長，能力達(dá)不到；看看總部，忙于拓展規(guī)模，兼顧不到后續(xù)需要的培養(yǎng)和成長。這件事，品牌必須足夠關(guān)注。加盟連鎖品牌要想走得更遠(yuǎn)，最后拼的一定是加盟商的支持力。
在前期拓展門店階段，只要新店賺錢就會有人加盟，而在未來，要讓加盟商陪伴更長久，就要給他們提供更多的價值。
另外，幫助老的加盟商成長，讓其開出更多新店，發(fā)展越來越多的“多店加盟商”，也是一種穩(wěn)固品牌實力的方式。在絕味，1萬家店只有3000個加盟商，他們要做的不是管理1萬家店，只要管理好3000加盟商。
對多店加盟商來說，小團(tuán)隊核心就是店長。那就需要總部把分階段的課程、理論及實操考試構(gòu)建成完整的培訓(xùn)體系，通過慧運(yùn)營系統(tǒng)復(fù)制給每一個加盟商拿來就用，讓員工在每個階段掌握每個階段應(yīng)該具備的能力，保證培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的同時，也節(jié)省了精力。
從店長培養(yǎng)開始，總部形成一套完整的系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)，并有計劃地幫助加盟商進(jìn)行培訓(xùn)落實，幫助加盟商形成人員管理的平臺，是一種共贏的發(fā)展選擇。
門店可以瘋跑快開，但人員的培養(yǎng)是個慢動作。搭建體系、培訓(xùn)員工、積累人才，看的是品牌的長期價值選擇。
統(tǒng)籌｜妮可 編輯｜金語 視覺｜江飛
文章為咖門特別策劃。
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