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飲品行業(yè)，能給到一線員工的工資普遍不高，怎么招人留人？星巴克沒有超高薪，但大部分門店伙伴都干得很開心，甚至“50萬挖不走一個星巴克店長”。除了品牌號召力，我發(fā)現(xiàn)星巴克很會用請咖啡、送禮物、搞團建等方式“收買”年輕員工。具體怎么做？
咖門飲力學院
讓員工更真誠地推產(chǎn)品，星巴克有3個辦法想讓員工真誠地向消費者推薦產(chǎn)品，首先得讓員工認可、了解自己的產(chǎn)品。星巴克就會使用各種方法，讓門店的伙伴了解星巴克咖啡。1、最典型的辦法，是星巴克的“咖啡Tasting”。比如，從新伙伴面試、入職，到每一次開鋪后、打烊前，以及大小內(nèi)部會議開始前，他們都會以一杯手沖咖啡的分享，開啟一段對話。
星巴克的“咖啡Tasting”先讓咖啡融入自己的生活，再把這種氛圍傳遞給顧客。2、“咖啡護照”，3個月品嘗13款咖啡豆新入職的伙伴，需要在三個月時間內(nèi)完成對門店售賣的13款常規(guī)咖啡豆的品嘗，并記錄風味、心情，全部完成能拿到一本“咖啡護照”這樣做，能讓店員有目標、有節(jié)奏地了解產(chǎn)品和原物料，比“硬培訓”更好接受。
有節(jié)奏地了解產(chǎn)品和原物料，比“硬培訓”更好接受3、每4小時可以點一杯免費飲品我了解到，星巴克伙伴在自己的班次中，每4小時就可以在門店點一杯免費飲品。付出的成本不算高，但能培養(yǎng)喝咖啡習慣、有獲得感。
從了解產(chǎn)品，到進一步認同品牌，星巴克就這樣，為培養(yǎng)出自己的忠實伙伴，打下了基礎。
使員工熟悉每一款產(chǎn)品的味道
什么樣的團建，能“收買”95后？很多品牌都有“團建”活動，但很多年輕的員工害怕團建，覺得團建只是老板一個人的狂歡。梳理星巴克的團建，我發(fā)現(xiàn)它做到這幾點：1、充分平等，每個人都有支配權星巴克會有一筆門店績效達成的獎金，專門用作門店團建使用，每個人都有支配權，可以平等地討論這筆錢究竟怎么花。
這就讓年輕伙伴都有了平等的參與感。2、團建的錢，是大家“掙”來的每個季度，公司會給門店設立目標，根據(jù)達成率不同有1000～7000元獎金，這個獎金和每個人的績效獎金不同，是專門給到門店全體的，且必須用于團建活動。團建不是“命令”，而是一個目標、一次獎勵，員工的積極性和體驗感就不一樣了。
3、團建當天放假，共享勞動成果團建這天，門店會給所有伙伴放假。哪怕已經(jīng)離職或者調(diào)店的伙伴，只要是在獲得獎金對應的時間在門店工作的，都會被邀請回來一起參與團建，共享勞動成果。將平等、尊重貫徹到每一個環(huán)節(jié)，錢做不到的事情，“情”能做到。
每一個小禮物，都能創(chuàng)造大價值績效目標在星巴克無處不在。大到季度、年度，小到一天、一個班次，每個伙伴都有自己的績效目標。每完成一個目標，伙伴都會立刻收到班次主管或者店長送出的小禮物，貼心又及時。
日常小禮物在完成更大目標時，會收獲區(qū)經(jīng)理親自送出的禮物。星巴克的區(qū)域經(jīng)理有一個習慣，就是會隨身攜帶一些小禮物。這些小禮物都是星巴克內(nèi)部的、不對外出售的小東西，從徽章、鑰匙扣到筆記本、玩偶、杯子不等。
都是不對外出售的小物件東西也許不貴重，但都是“限量版”，讓伙伴感受到價值感和被認同感，從而更加努力。
有的飲品店送禮物員工不領情，也許不是不夠貴重，而是送禮物的方式不夠有“儀式感”——在星巴克送禮物，不論是什么職級，都會在送出禮物時手寫一張祝?？ㄆ＞拖袼投Y物給女朋友，營造出儀式感，才能起到大作用。
不要放過每一個生日每個門店都是一個團體，個體很容易就會被湮沒在群體中。讓個體感受到其存在的價值，感受到被記起、被尊重，是最能激發(fā)歸屬感的。在每一個星巴克門店里，都有一個伙伴聯(lián)系表。聯(lián)系表中，會標注每個伙伴的生日，店長會在每一個伙伴生日的時候，送上一個生日蛋糕，在門店為其舉辦一個生日會。
在伙伴生日的時候，送出一個生日蛋糕這讓每個伙伴在門店，都有當一次“主角”的機會，加深與門店的情感鏈接。海底撈在發(fā)展初期，也沒有很多資金投入在人員管理上。但那時海底撈就會帶員工逛公園、過生日和家訪等，讓員工更有歸屬感。讓員工感受到歸屬感，才能真正留住每一個人。
留住優(yōu)質(zhì)人才，靠的是職業(yè)發(fā)展路徑我還發(fā)現(xiàn)一個細節(jié)，門店伙伴一進門，星巴克就把職業(yè)規(guī)劃給做好了，讓人不由自主跟著成長。比如技能方向——星巴克有“黑圍裙”和“綠圍裙”的差別，也就是星巴克“咖啡大師”與“咖啡師”的區(qū)別。咖啡大師在星巴克是頭銜、是榮譽，是需要掌握咖啡知識技能和星巴克理念，通過筆試+咖啡制作兩方面考核，才能得到的稱號。咖啡大師考試作品有了使命感的加持，加上技能的認證，星巴克伙伴們自然會在這份工作中產(chǎn)生價值感。一份能讓人體驗到價值感的工作，自然會讓人產(chǎn)生幸福感，成為無法輕易被動搖的忠實員工。又如晉升方向——星巴克在招募伙伴的時候，會更加偏愛大學生兼職。同時，星巴克也為每一個大學生兼職，準備了足夠吸引他們留下來的政策：
- 畢業(yè)后直接轉(zhuǎn)全職的兼職伙伴，可以直接轉(zhuǎn)為管培生，拿到值班主管的薪資；
- 制定系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，多久升遷面試一次，多久能做店長，詳細記錄在發(fā)展計劃中；
- 發(fā)放一筆數(shù)目可觀的“轉(zhuǎn)正獎金”，以及年底的雙薪和豆股票收益。熟悉的伙伴、環(huán)境、工作內(nèi)容，以及短期內(nèi)的一筆可觀收一旦選擇留下，根據(jù)公司的計劃向上發(fā)展，成為店長甚至更高的管理層，就真的是“50萬也挖不走的星巴克店長”了。那么，具體應該怎么做呢？我們請來前星巴克中國華東區(qū)薪酬福利負責人、前喜茶華東區(qū)人力資源負責人、百星咨詢資深顧問王瑩老師，運用十年以上人力資源工作經(jīng)驗，系統(tǒng)講解緊密貼合飲品店需求的人員管理方法——
這節(jié)課講什么？▼
1、 門店如何進行人才招募這一章節(jié)，講師會從門店實際出發(fā)，將不同崗位需要匹配的能力，形成指導性示范，教你完善的崗位說明書。同時，結合理論與范例，解析面試詢問技巧，幫你輕松提升面試成功率。
招聘是對人才營銷的過程
2、怎樣用績效管理，調(diào)動員工積極性這一部分，講師將系統(tǒng)講解績效管理的實操模型，并指導門店如何進行有效的績效溝通。幫助店長/老板學會如何與員工溝通，來達成一致的績效目標設定，激發(fā)員工潛能。
績效的應用出口
3、 如何設計科學的薪酬方案詳細拆解員工薪酬體系的底層邏輯、考量因素、調(diào)整流程，并直接給出薪酬體系設計的4個經(jīng)典方案，用來幫助門店建立最適合自己的薪酬架構。
不同的薪酬形態(tài)類型
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統(tǒng)籌｜妮可 編輯｜金語 視覺｜江飛
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