手機瀏覽中華飲品屆
中國飲品快報一個小伙伴的離職會引起三個小伙伴產生離職的想法，人才流失成本才是企業(yè)最大成本。by Kuaibao日前，國家人社部發(fā)布去年四季度全國“最缺工”的100個職業(yè)排行榜，其中餐飲服務人員位列第五，環(huán)比又上升了3名。
自從人社部2019年開始發(fā)布“最缺工”職業(yè)排行榜來，餐飲服務人員位列TOP10后就再也沒下過榜，成為“榜霸”。
而作為餐飲分支的新茶飲行業(yè)的“用工難”，基本從誕生那天起就與這一“老大難”問題共生至今。
“人難招”的原因很多，其中一種說法很典型：有人說茶飲行業(yè)是吃青春飯，做到25歲就要轉行。
01PART ——招聘三招：門店廣告、拉人有獎、線上
元宵節(jié)過后，“港飲之港”人事部為其門店一共招聘到三名新員工。內部員工稱他們“圓滿完成工作任務。”
該品牌總經理肖亮無奈地說，春節(jié)以來，他們一直存在用工難問題。據悉，該品牌員工基本薪酬在3500-4000。去年薪水2800，今年3000+才行，下面縣市門店今年已經提升到2800，并且包吃。
記者從港飲之港、蜜城之戀、悸動燒仙草等品牌了解到，這些品牌招聘目前依然是在門店張貼招聘廣告，老員工引薦新員工有獎和在58同城、BOSS網、前程無憂等網上平臺發(fā)布招聘消息等辦法解決招工問題。
除專業(yè)線上平臺有一定作用外，其他渠道效果都不太理想。
“拉人有獎”這招是在茶飲業(yè)也是普遍采用的招聘手段，也是從茶飲業(yè)近支餐飲業(yè)那學來的，這一辦法十多年前在餐飲業(yè)率先流行，甚至連獎勵模式和額度都差不多。
餐廳老員工帶來新員工并工作滿三個月，老員工有100-300元獎勵。十多年過去了，這一獎勵額度基本沒變化。
在快報茶飲微信群中，許多店主應對招工問題基本都是這三招，單店品牌因為招聘人數少，直接通過同行、熟人圈引薦，招同行的跳槽員工。
02PART ——離職員工：25歲后我再做什么？
“人難招”的奶茶店幾乎都伴生“人難留”的問題。
此前，快報曾發(fā)表過有關茶飲員工職業(yè)規(guī)劃的報道，讀者留言中，有人說茶飲行業(yè)是吃青春飯，做到25歲就要轉行。竟得到不少網友的響應。
這一說法雖有些極端，但也部分反映了茶飲行業(yè)用工難的原因所在：
一是當前我國勞動年齡人口總量和占總人口比例呈下降之勢，這直接導致服務業(yè)這類勞動力密集型行業(yè)和崗位的供求短缺。
二是茶飲行業(yè)發(fā)展迅速，崗位需求量大。茶飲員工跟餐廳服務員工人難招原因相似，薪酬待遇低，受年齡限制，崗位技術含量低，缺少職業(yè)晉升通道，發(fā)展空間有限，如此等等。
在上海某茶飲品牌工作的員工“葉子”每月到手工資為5000元左右，公司包食宿，這個待遇基本能滿足她在上海的生活所需。但“葉子”對服務員的工作已經開始厭倦。
“葉子”感覺自己每天都在做同樣的事情，沒有什么盼頭。門店的管理混亂，對員工缺乏激勵和培訓，人員流動率很高。“葉子”目前正在考慮通過考大學來改變自己的現(xiàn)狀。
28歲的小何在北京一茶飲品牌工作快5年了，但近來也打算辭職回老家創(chuàng)業(yè)。
“房租把工資扣下一半，不能入戶，孩子不能享受當地教育。辦理各種證件有的只能回老家辦理，雙方父母老了需要有人照顧，一大堆解決不了的問題?！毙『斡X得，無法融入當地是他離職的主要原因。
03PART ——員工跳槽并非都為錢
除了招人難問題以外，留人難亦是行業(yè)痛點，有些茶飲門店的人員流動率高達200%。
一邊是大量勞動力到處找事做，一邊是企業(yè)為招不到人急得嗷嗷叫。勞資雙方明明都有對方需要的資源，為什么都get不到對方的痛點。
茶飲業(yè)員工與餐飲業(yè)員工的職業(yè)訴求基本是一致的。主要集中在薪酬、福利、職業(yè)前景、成長空間等方面。
從事茶飲行業(yè)研究的北京最后一里路文化傳播有限公司負責人運雷軒稱，和茶飲業(yè)一樣，餐飲基層員工薪酬、社會認可度不高等問題。
但餐飲業(yè)已經發(fā)展成熟，服務員、廚師都有較完善的職業(yè)評級、晉級通道，已實現(xiàn)職業(yè)終身化、事業(yè)化。
運雷軒認為，茶飲業(yè)員工并非只為加薪而離職跳槽，解決了員工職業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展問題，就解決了茶飲業(yè)用工荒的大部分問題。
04PART ——“人難留”比“人難招”成本更昂貴
多數茶飲企業(yè)都面臨“人難招”與“人難留”兩個問題，而這其實是需要兩個系統(tǒng)來處理的。
據運雷軒分析，企業(yè)招不來人是人資部門的問題，招來的人留不住就是公司及門店管理上有問題。
而人難招已經是餐飲行業(yè)的一個現(xiàn)象，而不再是一個問題，所以招聘應該當成企業(yè)一項業(yè)務開展。
既然是業(yè)務就要在企業(yè)形成系統(tǒng)化運作，而不是哪一個部門的事。如企業(yè)對外傳遞的企業(yè)文化、品牌影響力是否吸引人，是否與當代年輕人價值觀產生共鳴。
如何讓招進來的員工快速融入企業(yè)的團隊中是企業(yè)留人非常重要一環(huán)，據調查，餐飲服務業(yè)員工工作一個月的離職率達30%，三個月離職率達70%。
據國外某一知名咨詢機構的計算，一個餐飲店員工的離職會引起大約3個員工產生離職的想法，如果是店長、領班離職會引起4個員工產生離職的想法。
按照這個數據來計算的話，如果一個餐飲店的員工離職率為10%，那么就會有30%的員工在偷偷計劃尋找新工作；如果餐飲店離職率為20%，那么就有60%的員工在偷偷計劃找尋新工作。
很多餐飲店工作一年以上的員工屈指可數，在海底撈門店，這樣的員工也不到40%。
運雷軒直言，人才難留才是企業(yè)最大成本。未來新茶飲業(yè)競爭最后就是人才競爭，專業(yè)人才的競爭。
連鎖化是茶飲企業(yè)發(fā)展的必由之路，如果沒有一個穩(wěn)定的中堅層支撐，品牌很難突破從獨家經營到連鎖化經營的瓶頸。
05PART ——員工是資產還是成本？
運雷軒稱，在他的調查中發(fā)現(xiàn)，相當大比重的茶飲創(chuàng)業(yè)者、管理者看員工，特別是基層員工還是持“員工是企業(yè)運營成本”的傳統(tǒng)觀念。
在以90后、00后為主要客戶的新茶飲行業(yè)，產品迭代、運營模式都非?？臁？坷习寤騽?chuàng)業(yè)團隊處理企業(yè)內外所有問題已經不現(xiàn)實，必須調動企業(yè)全員參與企業(yè)運營管理。
老板就要轉變觀念將員工小伙伴當企業(yè)資產看待，關心自己的小伙伴，讓小伙伴與企業(yè)一同成長。
悸動燒仙草曾做過統(tǒng)計，各層面員工中，基層員工離職率在15%-20%間，店長級員工降到3-5%，再往上離職率更低。
該品牌副總裁孟繁偉稱，新員工入職本身會有一個與企業(yè)磨合的過程，有一定比例員工被淘汰是正?，F(xiàn)象。但企業(yè)一定要幫員工理順他們的職業(yè)愿景，樹立清晰的職業(yè)路線，員工才能安心工作。
該品牌將員工晉級路線規(guī)劃得很清楚。員工、訓練員、店長、大店長，每一級之間晉級所需時間，需要考核的技能和能力，都一清二白。
他們甚至打通了直營店與加盟店之間的員工晉級通道，各店員工可相互晉升任職，員工轉崗人員補充、培訓等后續(xù)問題都有模式化的解決辦法。
而數量龐大的小品牌茶飲店不具備這類系統(tǒng)化人才儲備能力，就需要在人文關懷上多下功夫。更要把員工當伙伴看待，如員工住宿、作息安排、培訓、員工餐、工作氛圍等，用心安排其中的每一項都能成為品牌招人、留人的加分項。
緩解“用工荒”這一矛盾，企業(yè)要提高這些崗位的待遇競爭力，暢通職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)與員工的雙贏。
隨著行業(yè)的成長壯大，相信解決茶飲業(yè)用工難的問題，最終會形成政府、社會、企業(yè)等多方合力解決的局面。
