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年前年后不免“用工荒”，尤其以服務崗位居多的咖啡行業(yè)，員工流失、轉崗頻率很高。除了經(jīng)營，管理也是一個老板的必修課。
這篇文章有些燒腦，但很多不同尋常的管理思路還是很值得一讀，好好琢磨的——
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5個員工里，只有一個是高效的？
請認真思考一下，你的店是不是存在著這樣的普遍現(xiàn)象——
有5%~10%的公司員工，一上班就是來挑毛病、和你對著干的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，而他不會去想自己做得如何；
有15%~20%的員工，他做出的東西就是不合格；
有20%的員工是蒙著做事，做得對與錯，他都不知道為什么；
只有20%的員工的工作，是高績效的。
問題到底出在了哪里？
這是我10年間對200家企業(yè)跟蹤研究的發(fā)現(xiàn)。十數(shù)年來，正是這些問題深深地吸引著我持續(xù)迷戀、關注管理——
- 為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？為什么這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？影響人們工作的關鍵要素是什么？人員為什么會流動？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？
這些問題的出現(xiàn)，其實都源于管理觀。
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管理的3個誤區(qū)
1誤區(qū)一：講苦勞
現(xiàn)在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現(xiàn)實中，很多人有了“苦勞”之后，就會覺得已經(jīng)很對得起公司了。
▲和學習一樣，效率比苦勞重要其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。這是對管理的第一大浪費。
2誤區(qū)二：過多考核態(tài)度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態(tài)度。誰產生績效，誰就最重要。當態(tài)度轉化為能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業(yè)，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？
而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好，不能干的人總是很討好。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態(tài)度多，還是能力多？
如果你50%的內容都是在考核態(tài)度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。這是對管理的第二大浪費。
3誤區(qū)三：永遠認為“德”比“才”重要
品德只有在遇到重大挑戰(zhàn)時才能評價，通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而恰恰應該去設法解決它。
▲管理角度辯證看待“德”和“才”管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才干，創(chuàng)造績效。所以學管理，要看經(jīng)濟學和組織行為學。
何時“德”比“才”重要？
必須要說明的是：在兩個時間點上，德比才重要，一是在招聘時；一是在提拔時。
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管理重要，還是經(jīng)營重要？
▲管理和經(jīng)營的關系1認識一：為什么管理要由經(jīng)營確定？
在一個公司中，“經(jīng)營”是選擇對的事情做；管理是要把事情做對。邏輯關系非常明顯。
比如通常情況下，薄利多銷經(jīng)營，對應規(guī)?；统杀竟芾?；一分價錢一分貨經(jīng)營，對應品質和品牌管理；服務化經(jīng)營對應流程管理；定制化經(jīng)營對應柔性化管理等。
2認識二：為什么管理不能大于經(jīng)營？
因為一個公司的管理能力大于經(jīng)營能力的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司制度很健全、文化理念很先進、人才很優(yōu)秀，但就是經(jīng)營不景氣的原因。雖然你很懂管理，但是你的管理觀有問題。
▲學會保持二者的關系你不妨看看，你公司最優(yōu)秀的人是在做經(jīng)營，還是在做管理？你開內部會議多，還是開外部會議多？
如果你的高管團隊每一次都是開內部會議，每天看到的都是他的下屬，那么你的管理就大過了經(jīng)營。
這就是杰克·韋爾奇為什么說：
不好的管理者，上午最重要的時間都在開內部會議，下午不重要的時間見客戶；好的管理者，上午最重要的時間都在見客戶；下午盡量少的時間開內部會議。
從時間的分配上就可以知道，你是經(jīng)營大，還是管理大。
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統(tǒng)籌：咖sir | 編輯：政雨商務合作&內容轉載 | 微信：yantairan文章整編自布魯斯·塔爾根《你還在用錯誤的方式管人》
